Trúc Diễm –
Một số người cho rằng, việc quy định cơ chế trả lương cứng nhắc, cộng với cách tính lương tối thiểu và nhu cầu sống tối thiểu còn lấn cấn đang gây khó khăn cho doanh nghiệp. Đây cũng là hai nội dung đang được lấy ý kiến sửa đổi trong Bộ luật Lao động 2012.
Vẫn còn lấn cấn
Một trong những nội dung đang được lấy ý kiến sửa đổi là định nghĩa thế nào là lương tối thiểu và nhu cầu sống tối thiểu. Ảnh: Thành Hoa
Tiền lương trong Bộ luật Lao động 2012 là một trong những chương sẽ được sửa đổi trong lần sửa luật này. Một trong những nội dung đang được lấy ý kiến sửa đổi là định nghĩa thế nào là lương tối thiểu và nhu cầu sống tối thiểu.
Theo Điều 91, mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ.
Tại một hội thảo lấy ý kiến sửa đổi Bộ luật Lao động 2012 diễn ra gần đây, bà Đào Thị Thu Huyền, Chánh văn phòng, đại diện Công ty Canon Việt Nam, cho rằng nên thay đổi định nghĩa mức lương tối thiểu bằng mức sống tối thiểu thay vì nhu cầu sống tối thiểu như hiện nay vì nhu cầu sống tối thiểu là một định nghĩa rất trừu tượng.
“Với một số người nhu cầu sống tối thiểu phải là có rượu để uống, có tiền đi xem phim, đi nghe nhạc… Nhu cầu sống tối thiểu của mỗi người là khác nhau nên rất khó định lượng”, bà Huyền nói.
Đồng tình với quan điểm này, ông Hồ Trung Dũng, Phó tổng giám đốc Công ty WMC, đồng thời cũng là một chuyên gia độc lập về tiền lương, cho rằng khi áp dụng định nghĩa mức lương tối thiểu trên vào cuộc sống nảy sinh nhiều vấn đề. Chẳng hạn như định lượng nhu cầu sống tối thiểu dựa trên căn cứ nào? Ai có thẩm quyền công bố? Nhu cầu sống tối thiểu này có phụ thuộc hay không phụ thuộc vào nền kinh tế? Đây là điều vẫn chưa được quy định rõ nên vẫn còn nhiều cách nhìn nhận khác nhau giữa các cơ quan về nhu cầu sống tối thiểu.
Hơn nữa, việc tăng lương tối thiểu hàng năm vẫn chưa tính tới yếu tố sức chịu đựng của doanh nghiệp và sức khỏe của nền kinh tế. Trên thực tế, mỗi lần tiền lương tối thiểu tăng lên khoảng 10% thì chi phí cho tiền lương của chủ sử dụng lao động tăng lên rất lớn. Doanh nghiệp không chỉ bị chi phối bởi tiền lương tối thiểu mà còn bởi một hệ thống các quy định liên quan tới thang bảng lương, phần lớn xây dựng dựa trên thâm niên, cứ hai năm tăng một bậc (5%). Do đó, khi điều chỉnh lương tối thiểu cho lao động bậc một thì phải điều chỉnh cho cả lao động các bậc còn lại và mức điều chỉnh này đều tăng theo cấp số nhân. “Do đó, xuất hiện khuynh hướng doanh nghiệp sẵn sàng thay lao động mới để xây dựng lương từ bậc một, giảm áp lực tăng chí phí tiền lương”, ông Dũng nói.
Trên thực tế, theo nhiều chuyên gia, doanh nghiệp nào cũng tính tới yếu tố lợi nhuận. Nếu áp lực chi phí quá lớn, doanh nghiệp sẵn sàng sa thải lao động để nhận lao động mới. Đối với những ngành thâm dụng lao động, đặc biệt là dệt may và da giày, người lao động làm 10 năm chưa hẳn năng suất lao động đã tăng tương ứng với mức tiền lương tăng thêm. Điều này dẫn tới chi phí trên một sản phẩm gia tăng. Nếu tất cả các doanh nghiệp đều có chi phí sản xuất tăng trên một đơn vị sản phẩm thì sẽ dẫn tới tình trạng lạm phát. Do đó, mỗi lần lương tối thiểu là lạm phát tăng, sức mua thực tế của đồng tiền thấp và nhiều khi mỗi lần tăng lương thì đời sống người lao động không những không tăng lên mà còn giảm đi.
Ông Dũng kiến nghị, trong lần sửa đổi Luật Lao động lần này, cần xác định lương tối thiểu căn cứ vào các yếu tố như năng suất lao động, sức chịu đựng của doanh nghiệp và sự phát triển của nền kinh tế.
Tiếp thu ý kiến của các doanh nghiệp và chuyên gia, theo ông Mai Đức Thiện, Phó vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (LĐTB&XH), Luật Lao động sửa đổi lần này sẽ làm rõ định nghĩa về lương tối thiểu và có đề xuất hợp lý khi tăng lương tối thiểu. Bên cạnh đó, Bộ LĐTB&XH cũng đang đề xuất ban hành Luật Tiền lương tối thiểu để áp dụng và thực hiện tiền lương theo cơ chế thị trường.
Nên để doanh nghiệp tự chủ
Theo quy định tại Điều 93, Luật Lao động 2012 và Nghị định 49, hướng dẫn thi hành luật thì doanh nghiệp phải công bố thang bảng lương, hệ số chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề tối thiểu là 5%. Đối với mức lương của lao động đã qua đào tạo nghề, kể cả do doanh nghiệp đào tạo phải cao hơn ít nhất 7% so với lương tối thiểu vùng.
Về vấn đề này, bà Huyền của Canon Việt Nam cho rằng, xu hướng quốc tế cho thấy việc trả lương cho người lao động là thỏa thuận của hai bên, chủ sử dụng lao động và người lao động. Việc quy định cứng nhắc khoảng cách giữa các bậc lương là 5% và giữa bậc lương đầu tiên so với lương tối thiểu phải cao hơn 7% quá can thiệp vào tinh thần tự chủ của doanh nghiệp và tinh thần thương lượng giữa hai bên trong mối quan hệ lao động. Đồng thời, vẫn chưa có cơ sở khoa học nào để chứng minh tại sao là 5% và 7% mà không phải con số khác.
Ông Dũng của WMC cho rằng, hệ thống thang bảng lương thực chất là ý kiến một phía của người sử dụng lao động, trong khi trên thực tế lương là kết quả của thỏa thuận giữa hai bên. Do đó, thang bảng lương trong luật đưa ra chỉ là gợi ý ban đầu.
Dẫn chứng về bất cập khi quy định quá chi tiết về thang bảng lương, ông Dũng lấy ví dụ, doanh nghiệp chuyên sản xuất khẩu trang chỉ cần tuyển lao động bậc 3 là có thể làm được việc. Nhưng với hệ thống thang bảng lương như hiện nay thì định kỳ cứ hai năm là phải tăng lương một lần cho lao động này nhưng năng suất lao động không tăng, thậm chí còn giảm so với thời kỳ còn trẻ. Điều này sẽ gây áp lực lớn về chi phí cho doanh nghiệp. Vấn đề này rất phổ biến ở các doanh nghiệp may mặc và da giày. Đặc biệt là khu vực doanh nghiệp nhà nước, nhiều lao động hưởng lương bậc 5, bậc 6 nhưng cũng chỉ làm những công việc như lao động mới vào nghề.
Do vậy, việc trả lương như thế nào nên để doanh nghiệp và người lao động tự thỏa thuận, thang bảng lương chỉ như cách khuyến khích doanh nghiệp thực hiện việc trả lương công bằng, hiệu quả hơn là việc kiểm soát quá chi tiết. Theo Vụ Pháp chế, Bộ LĐTB&XH, bộ sẽ bỏ quy định khoảng cách 5%, 7% trong Nghị định 49/2013/NĐ-CP để phù hợp hơn với diễn biến thị trường.
