PHAN THỊ NGỌC THẮNG –
Lao động nữ ở một số công ty ngậm ngùi nhận tiền thưởng tết ít hơn đồng nghiệp vì thời gian nghỉ thai sản của mình trong năm. Trong các quy định về lao động, pháp luật không trực tiếp điều chỉnh vấn đề thời gian làm việc trong tính thưởng hàng năm. Đây chính là một khoảng trống mà người sử dụng lao động có thể lách vào để không thưởng tết cho những bà mẹ nghỉ làm để sinh con.
Pháp luật chỉ quy định thời gian làm việc
Để tạo điều kiện cho người lao động chăm sóc con cái của họ nhưng cũng tham gia làm việc, nhiều công ty đã trang bị máy vắt và trữ sữa cho lao động nữ trong thời kỳ nuôi con nhỏ. Ảnh minh họa: Công ty Việt Thắng (TPHCM)
Thời gian nghỉ thai sản có được tính là thời gian làm việc của họ hay không? Đây là một câu hỏi mà có lẽ không phải người lao động hay người sử dụng lao động nào cũng có thể tự trả lời ngay được. Điều 111 Bộ luật Lao động quy định người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hàng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động là 12, 14, 16 ngày làm việc tùy theo điều kiện làm việc. Trong đó, thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được xem là thời gian làm việc của người lao động để tính số ngày nghỉ hàng năm. Với quy định này, thời gian người lao động nghỉ thai sản được pháp luật công nhận là thời gian làm việc của người lao động trong một năm.
Bên cạnh đó, thời gian nghỉ thai sản còn được xem là thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc. Tiếp theo quy định trên, một lần nữa pháp luật lao động công nhận thời gian nghỉ thai sản là thời gian làm việc.
Vậy thời gian nghỉ thai sản có được tính vào thời gian làm việc của người lao động để thưởng tết không? Câu hỏi này thực sự khó có được câu trả lời thích đáng. Bởi vì thưởng là phần mở để người sử dụng lao động tự chủ mà pháp luật lao động không can thiệp vào. Chính vì điều này mà một số công ty đã không tính thời gian nghỉ thai sản vào thời gian làm việc trong năm của người lao động để thưởng tết. Người sử dụng lao động quan niệm rằng, người lao động nghỉ thai sản nghĩa là thời gian đó không đóng góp cho doanh nghiệp.
Với một phép tính đơn giản thì quan niệm này không phải là không đúng vì thực tế người nghỉ thai sản không làm việc tại công ty. Thế nhưng, nghĩ rộng ra, nghỉ thai sản là thời gian mà người lao động nữ thực hiện thiên chức làm mẹ, một nhiệm vụ tạo hóa trao cho người phụ nữ. Vì ý nghĩa cao cả đó mà luật lao động đã có những quy định cụ thể bảo vệ quyền lợi cho họ như bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác; tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.
Như vậy, mặc dù quy định pháp luật không trực tiếp điều chỉnh vấn đề thời gian làm việc trong tính thưởng hàng năm nhưng cũng không có nghĩa là doanh nghiệp đương nhiên xem thời gian nghỉ thai sản là thời gian người lao động không làm việc để tính thưởng cho năm đó.
Doanh nghiệp dễ bị “tham bát bỏ mâm”
Về phía doanh nghiệp, “khoảng tối” của quy định pháp luật về nghỉ thai sản là lợi thế để doanh nghiệp có lý do để không tính tiền thưởng trọn năm cho người lao động. Với quan điểm này, doanh nghiệp có nhiều lao động nữ như doanh nghiệp giày da, may mặc… có thể tiết kiệm được một khoản tiền không nhỏ. Đó là cái lợi trước mắt mà doanh nghiệp có thể tính toán được bằng con số.
Hiện nay một số công ty đang áp dụng thưởng tết theo cách này cho người lao động một cách tự nhiên mà không có một biện pháp phòng vệ nào cả. Như phần trên đã đề cập đến nghĩa vụ của người lao động đối với lao động nữ, liệu những doanh nghiệp này có vi phạm về bình đẳng giới trong cách tính thưởng này không? Nếu doanh nghiệp thực sự muốn áp dụng chế độ này một cách an toàn thì cần cân nhắc đến những chính sách đối với lao động nữ và cần một lý giải phù hợp để không vi phạm nghĩa vụ này.
Doanh nghiệp cần quy định thật rõ trong quy chế thưởng về khái niệm thời gian làm việc được tính thưởng là gì, nêu cụ thể những thời gian nào không được tính là thời gian làm việc. Nếu doanh nghiệp không quy định cụ thể thì khái niệm thời gian làm việc sẽ được giải thích theo hướng các quy định của pháp luật lao động.
Doanh nghiệp cũng cần lường trước một rủi ro có thể xảy ra là đến một thời điểm nào đó trong tương lai, có thể người lao động sẽ không còn im lặng chấp nhận mãi mọi sự tự quyết của người sử dụng lao động nữa. Sẽ có lúc người lao động thấy đây là sự phân biệt đối xử lao động về giới tính và điều này phù hợp với xu hướng phát triển của xã hội thì doanh nghiệp khó có thể tìm được bằng chứng để phản biện.
Về phía người lao động, nếu muốn bảo vệ quyền lợi của mình thì phải dùng hết mọi công cụ hỗ trợ mà pháp luật đã trang bị như căn cứ vào nghĩa vụ của người sử dụng lao động, những chính sách mà doanh nghiệp ban hành để biết được mình có được những vũ khí gì để đấu tranh bảo vệ quyền lợi của mình.
Công đoàn cơ sở và công đoàn cấp trên cũng cần phải thể hiện trách nhiệm của mình để thực hiện việc đàm phán các chính sách với người sử dụng lao động. Đòi hỏi người sử dụng lao động phải thực hiện nghĩa vụ đối thoại với người lao động, thương lượng tập thể để qua đó thương lượng được một chính sách có lợi. Một công cụ hữu hiệu nữa là tiếng nói của những nhân viên đề xuất chính sách hành chính nhân sự trong công ty. Họ là người có hiểu biết về pháp luật, lại có cơ hội trực tiếp trao đổi với người sử dụng lao động.
Thưởng tết là một cách hữu hiệu góp phần gắn kết quan hệ người lao động và người sử dụng lao động. Dùng cho khéo, nó sẽ là sợi dây kết nối người lao động và doanh nghiệp, dùng không khéo nó cũng có đôi chút phiền lòng, nhất là đối với người lao động dễ tổn thương, là những phụ nữ mới sinh con.
