Trọng Nam -
Trang smallbiztrend.com mới đây đăng tải ý kiến của các thành viên Hội đồng Nhà khởi nghiệp trẻ Mỹ (Young Entrepreneur Council) về chủ đề tuyển dụng nhân sự cấp cao. Chủ tịch Superior Lighting, ông Zev Herman, nhấn mạnh rằng người chủ nên chọn ứng viên mà mình có thiện cảm nhất: “Bạn phải thấy mến người đó, cần phải thấy hợp nhau. Đây là điểm quan trọng khi tuyển nhân sự cấp cao bởi lẽ bạn sẽ phải tương tác với những người này thường xuyên”.
Đặt tiêu chí cụ thể cho ứng viên
Nói về phẩm chất của ứng viên, Michael Spinosa, Giám đốc điều hành Unleashed Technologies, cho rằng nhân sự cấp cao cần phải có đầu óc cởi mở và tinh thần học hỏi, đổi mới. Spinosa đề cập đến vấn đề đa số các ứng viên cho vị trí cấp cao thường không có tinh thần sẵn sàng thay đổi và thích nghi với những chuyển biến trong cách làm việc. Brian David Crane, Chủ tịch của CallerSmart Inc., đồng ý với lập luận này và cho rằng, nhân sự càng có kinh nghiệm làm việc thì càng kém thích nghi. Crane khuyên người chủ doanh nghiệp chú ý đưa các câu hỏi tình huống vào trong quá trình phỏng vấn để đảm bảo rằng cách làm việc của ứng viên và mình không quá mâu thuẫn nhau.
Jeff Epstein, nhà sáng lập mạng lưới marketing Ambassador, cũng đặc biệt coi trọng sự hòa hợp giữa nhân sự cấp cao và người lãnh đạo công ty. Ông cho rằng ứng viên cần phải phù hợp 100% với tôn chỉ của công ty và cách làm việc của người chủ. Lãnh đạo thiếu thống nhất, đồng bộ trong cách điều hành sẽ gây ra sự hoang mang, mất tập trung trong đội ngũ nhân viên. Derek Boman, Giám đốc điều hành Discount Enterprises LLC, gợi ý cách tối ưu để tuyển một nhân sự cấp cao là tìm kiếm ngay trong đội ngũ nhân sự hiện tại một người có đủ tiềm năng thích hợp. Cách làm này đảm bảo việc ứng viên không mất thời gian thích nghi với môi trường làm việc và văn hóa của công ty.
Một trong những tín hiệu cho thấy đầu óc cởi mở và chủ động đó là khả năng nhìn ra vấn đề và đặt câu hỏi cho người lãnh đạo. “Một nhân sự cấp quản lý giỏi là người có thể hỏi nhà tuyển dụng nhiều ngang với số câu hỏi nhà tuyển dụng đặt ra cho người đó. Những người giỏi thường muốn nắm rõ tình hình công ty sắp thuê họ và xem bản thân có khả năng làm tốt ở công ty đó không”, nhà sáng lập Cables & Sensors, ông Diego Orjuela, nói.
Tuổi tác, năm kinh nghiệm và tiền lương là thứ yếu
Zach Binder, Chủ tịch của Bell & Ivy, cho rằng các vị trí cao cấp không nhất thiết phải tuyển nhân sự đứng tuổi mà có thể trao cơ hội cho những tài năng trẻ, khao khát thành công. Firas Kittaneh, nhà sáng lập thương hiệu đệm ngủ Amerisleep, tin rằng chuyện tìm những người có hồ sơ kinh nghiệm dày dặn là không khó. Tuy nhiên, Kittaneh cho rằng kinh nghiệm có được từ công ty cũ chưa chắc giúp ích được công ty mới nếu ứng viên đó không có tiềm năng lãnh đạo và đầu óc chiến lược. Do vậy, việc tuyển chọn không nên chỉ dựa trên số liệu và độ dày của hồ sơ xin việc.
Nhà đầu tư cho các dự án khởi nghiệp John Rampton, đồng thời là chuyên gia về kinh doanh tên miền, cho rằng tiền không phải là điều mà các ứng viên quan tâm nhất. Theo Rampton, ứng viên phần lớn hy vọng sẽ được làm việc với người chủ cho họ cơ hội thi thố tài năng chứ không để tâm nhiều tới bạn có thể cho họ bao nhiêu tiền. Do vậy, người lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp cần ưu tiên làm rõ với ứng viên nội dung và phạm vi quyền hạn mà họ sẽ có, chứ không phải hứa hẹn về khoản thu nhập hấp dẫn.
Quyết đoán và một chút trực giác
Theo Giám đốc điều hành văn phòng Washington D.C. của Công ty tư vấn kinh doanh The Growth Watch, Ingar Grev, một trong những sai lầm tai hại khi tuyển nhân sự cấp cao là tổ chức phỏng vấn quá dài và quá nhiều lần. Các công ty thường rất cẩn thận trong thẩm tra hồ sơ ứng viên, điều này là dễ hiểu. Tuy nhiên, những các ứng viên thực sự giỏi chắc chắn sẽ dự tuyển ở nhiều công ty cùng một lúc và ở đâu họ cũng cố gắng bộc lộ hết khả năng. Vì thế, bộ phận nhân sự cùng người lãnh đạo cần thảo luận và ra quyết định dứt khoát, không để sự cẩn thận quá mức cần thiết khiến công ty mất cơ hội tuyển được nhân tài.
Cuối cùng, Hongwei Liu, nhà sáng lập nền tảng cung cấp giải pháp nội thất MappedIn, nhận định với vai trò là người ra quyết định tuyển dụng, người lãnh đạo công ty cần phải tự tin vào trực giác và kinh nghiệm của bản thân trong việc nhìn người. Ông Liu giải thích thêm: “Sẽ có lúc bạn tuyển một người còn dày dặn, sắc sảo hơn bạn ở một chuyên môn nào đó, nhìn họ rất ấn tượng và còn hơi đáng sợ nữa. Nhưng, trực giác khi nhìn người và điều hành công ty bao nhiêu năm vẫn còn đó. Nhờ đó, bạn sẽ biết rõ khi nào mình phải nói ‘Không’”.
