THÙY DUNG -
Theo một quy định mới trong Bộ luật Hình sự 2015, nếu người sử dụng lao động cho người lao động nghỉ việc mà không đúng quy định pháp luật, tùy mức độ nặng nhẹ có thể bị phạt tù lên tới 3 năm. Điều này, theo một số chuyên gia, sẽ bảo vệ quyền lợi của người lao động nhưng còn băn khoăn ở tính khả thi.
Điều 162 của Bộ luật Hình sự 2015, có hiệu lực kể từ ngày 1-7-2016, quy định người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi như ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức; sa thải trái pháp luật đối với người lao động; cưỡng ép, đe dọa buộc người lao động, công chức, viên chức phải thôi việc, đồng thời, những hành vi trên làm cho người bị thôi việc, người bị sa thải hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng khó khăn hoặc dẫn đến đình công, thì bị phạt tiền từ 10 triệu đồng đến 100 triệu đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 1 năm hoặc phạt tù từ 3 tháng đến 1 năm.
Nặng hơn, nếu người sử dụng lao động cho thôi việc đối với 2 người trở lên trái pháp luật; đối với phụ nữ mà biết là có thai; đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi; làm người bị buộc thôi việc, người bị sa thải tự sát thì có thể bị phạt tiền từ 100 triệu đồng đến 200 triệu đồng hoặc phạt tù từ 1 đến 3 năm.
Ngoài phạt tiền và phạt tù, người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ nhất định từ 1 đến 5 năm.
Đánh giá về điều luật trên, nhiều lao động, đặc biệt là lao động nữ tỏ ra rất hồ hởi. Chị Nguyễn Thị Huyền, công nhân nhà máy sản xuất dược phẩm ở Hà Nội, cho hay, nhiều nhà máy thường cho công nhân nữ đang mang bầu nghỉ việc vì phụ nữ mang bầu năng suất làm việc kém hơn lao động bình thường. Hơn nữa, lao động nữ còn có giai đoạn 6 tháng nghỉ sinh và một thời gian dài nuôi con nên cũng không tập trung vào công việc được.
Cũng ủng hộ quy định trên, ông Ngô Thành Phát, Chủ tịch Công đoàn, Giám đốc điều hành Công ty Việt Tiến, cho rằng điều này sẽ có tác động đến việc sa thải lao động bừa bãi ở các doanh nghiệp nhỏ.
Theo ông Hà Đình Bốn, Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, đây là một quy định nhằm bảo vệ người lao động, đặc biệt là lao động nữ mang thai. Bộ sẽ tăng cường tuyên truyền để người lao động hiểu được quyền lợi của mình cũng như sẽ đưa vấn đề này vào danh mục thanh tra lao động của bộ.
Tuy nhiên, luật sư Nguyễn Kiều Hưng, hãng luật Giải Phóng, thì băn khoăn về tính khả thi. Căn cứ để khởi tố hành vi “sa thải người lao động trái pháp luật” quy định tại điều 162, Bộ luật Hình sự 2015, phải thỏa mãn điều kiện, mà theo luật sư Hưng là rất khó chứng minh, đó là “làm cho người bị thôi việc, người bị sa thải hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng khó khăn hoặc dẫn đến đình công”.
[box] Theo quy định của Bộ luật Lao động, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân. Nếu tranh chấp lao động tập thể về quyền thì bổ sung thêm thẩm quyền cho Chủ tịch UBND cấp huyện.
Một trong những nguyên tắc của giải quyết tranh chấp lao động là “việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội”.
Theo đó, khi bị sa thải, người lao động nên thương lượng với người sử dụng lao động, nếu không đạt được thỏa thuận thì người lao động gửi đơn đến UBND cấp huyện nhờ hòa giải trước khi khởi kiện đến tòa án có thẩm quyền.
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định như sau: “Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 6 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Thời hiệu yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 1 năm...”. [/box]
Luật sư Hưng cho rằng, thực tế, rất khó chứng minh mối quan hệ nhân quả giữa “mất việc” và lâm vào “hoàn cảnh khó khăn” hay dẫn đến đình công. Giải thích như thế nào là “hoàn cảnh khó khăn” trong trường hợp làm căn cứ để truy cứu trách nhiệm hình sự một người là rất khó định lượng. Và nguyên nhân đình công trong doanh nghiệp xuất phát từ nhiều lý do. Nếu suy luận đuổi việc một hoặc vài người mà dẫn đến đình công thì có thể phi logic.
Do đó, theo luật sư Hưng, để quy định trên đi vào thực tiễn, cần phải có văn bản hướng dẫn rõ ràng các tiêu chí để xác định tình tiết một người hay gia đình họ lâm vào “hoàn cảnh khó khăn” hay dẫn đến đình công là như thế nào. Các tiêu chí đó không được định tính, tránh bị lạm dụng dẫn đến áp dụng tùy tiện hoặc bị lợi dụng cho những mục đích khác.
